Nowe przepisy antymobbingowe i antydyskryminacyjne 2026 – co zmienia się dla pracodawcy

Od kiedy obowiązują nowe przepisy

Chodzi o ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. poz. 1046), która wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Pracodawcy zobowiązani do wprowadzenia regulaminu określającego procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji mają 6 miesięcy, liczonych od dnia wejścia w życie ustawy, na dostosowanie do nowych przepisów wewnętrznych regulaminów (zmiana regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu), czyli czas do 5 maja 2027 r. Oznacza to, że w sumie na dostosowanie jest 9 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, co daje firmom czas na spokojne, a nie awaryjne przygotowanie wewnętrznych procedur, tak aby były zgodne z nowymi wymogami.

Nowa, szersza definicja mobbingu

Dotychczasowa definicja mobbingu wymaga wystąpienia działań długotrwałych i uporczywych oraz spowodowania określonych skutków u pracownika. Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy zmienia ten stan rzeczy, ponieważ:

• Znika „długotrwałość". Mobbing to teraz uporczywe nękanie, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie trzeba już wykazywać, że nękanie trwało przez z góry określony, długi czas. Zachowania czysto incydentalne nadal mobbingiem nie są.
• Nie liczy się już zamiar. Mobbingiem są określone zachowania, choćby ich celem nie było nękanie pracownika. Odpada więc typowa linia obrony „nie chciałem nikogo nękać".
• Sprawcą może być każdy. Źródłem mobbingu może być pracodawca, przełożony, osoba równorzędna, a także podwładny czy osoba współpracująca na innej podstawie niż umowa o pracę – pojedynczo lub grupowo. Ustawa wprost wskazuje też, że mobbingiem jest nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Ponadto ustawa dodaje katalog przejawów mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka i ośmieszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, utrudnianie pracy, izolowanie lub eliminowanie z zespołu). To wskazówka interpretacyjna, a nie zamknięta lista. Zachowania te są mobbingiem, gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Co zmienia się w zakresie dyskryminacji i równego traktowania

Nowelizacja nie ogranicza się do mobbingu. Równolegle porządkuje i rozszerza przepisy o równym traktowaniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji.

• Nowe postacie dyskryminacji. Ustawa wprowadza dyskryminację „przez założenie" (gdy przyczynę mylnie przypisano pracownikowi) oraz „przez skojarzenie" (z uwagi na jego powiązanie z osobą, której dana przyczyna dotyczy).
• Definicja molestowania. Molestowanie to niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i tworzące wobec niego atmosferę zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą.
• Ochrona przed odwetem. Skorzystanie z uprawnień związanych z naruszeniem równego traktowania nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Ochrona obejmie też pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej z tych uprawnień. Ochrona nie będzie natomiast przysługiwać osobie działającej w złej wierze, która wiedziała, że w rzeczywistości do naruszenia nie doszło.
• Systematyczne przeciwdziałanie. Podobnie jak przy mobbingu, pracodawca będzie miał obowiązek systematycznie przeciwdziałać dyskryminacji – od działań prewencyjnych, przez wykrywanie i reagowanie, po działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych.

Najdalej idącą zmianą proceduralną w sprawach o dyskryminację jest jednak odwrócenie ciężaru dowodu.

Odwrócenie ciężaru dowodu

W sprawach o dyskryminację najważniejszą zmianą proceduralną jest nowy rozkład ciężaru dowodu. Nowy art. 18³f Kodeksu pracy wprowadza mechanizm znany dotąd głównie z prawa unijnego:

• osoba, która zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt tego naruszenia,
• po uprawdopodobnieniu to pracodawca będzie obowiązany wykazać, że nie doszło do naruszenia tej zasady.

Obecnie to pracownik musi udowodnić naruszenie tej zasady, co stawia pracodawcę w bardziej komfortowej pozycji dowodowej. Od 5 listopada 2026 r. układ się odwróci. Jedynym realnym sposobem obrony stanie się dokumentacja: regulaminy i procedury, dowody podjętych działań prewencyjnych, zapisy z postępowań wyjaśniających, potwierdzenia szkoleń.

Trzeba przy tym pamiętać o zakresie tego mechanizmu: odwrócony ciężar dowodu dotyczy wyłącznie spraw o dyskryminację. W sprawach o mobbing ciężar dowodu nadal spoczywa na pracowniku, który musi udowodnić, że mobbing miał miejsce. W obu przypadkach kluczowa jest jednak dokumentacja, bo to ona pozwala pracodawcy wykazać, że działał prawidłowo.

Skalę problemu dobrze pokazują dane przywołane w uzasadnieniu projektu. W badaniach aż 93% ankietowanych zadeklarowało, że co najmniej raz zetknęło się z zachowaniami mogącymi nosić znamiona mobbingu, a znaczna część wskazywała na pogorszenie stanu zdrowia. Jednocześnie tylko około 19% osób skarżących skorzystało z wewnątrzzakładowej procedury – głównie z braku zaufania do niej i z obawy przed odwetem. Spośród skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy za zasadne uznawano jedynie około 6%, a szkolenia antymobbingowe prowadziło zaledwie 23% pracodawców. Nowe przepisy mają ten stan zmienić, m.in. przez wyraźne określenie, jak procedury przeciwdziałania mobbingowi powinny wyglądać. Przy odwróconym ciężarze dowodu precyzyjne i spełniające wymogi ustawy regulacje wewnętrzne skuteczniej zabezpieczą interes pracodawcy w razie ewentualnych zarzutów o mobbing lub dyskryminację.

Obowiązkowe procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne – kto musi je wprowadzić

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach: naruszania godności i dóbr osobistych, naruszania zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu.

• Gdzie to zapisać. Reguły można umieścić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy (nowy pkt w art. 104¹ § 1 KP) albo w odrębnym regulaminie. To pracodawca decyduje, którą formę wybrać.
• Tryb uzgodnienia. Treść regulacji wewnętrznych będzie się uzgadniać z zakładową organizacją związkową (przy kilku – ze wszystkimi, a przy braku porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi). Jeżeli w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustali treść samodzielnie, uwzględniając poczynione ustalenia.
• Brak związków zawodowych. Gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, treść będzie się uzgadniać z przedstawicielami pracowników.

Wyższe zadośćuczynienia i regres wobec sprawcy

Nowelizacja zmienia też finansowy wymiar spraw o mobbing i dyskryminację. Podnosi minimalną wysokość zadośćuczynień i wprowadza nowy mechanizm regresu wobec sprawcy mobbingu:

• Mobbing. Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę nie będzie mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (albo pracownik będzie mógł żądać odszkodowania).
• Dyskryminacja. Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – nie niższe niż jego trzykrotność (ustawa definiuje, kiedy naruszenie jest wielokrotne).
• Regres wobec sprawcy (nowość). Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie w sprawie o mobbing, będzie mógł odzyskać od sprawcy część wypłaconej kwoty, odpowiadającą stopniowi jego winy.

Regres to rozwiązanie nowe, którego dotąd w przepisach o mobbingu nie było. Skuteczne skorzystanie z niego wymaga jednak wykazania, kto i w jakim stopniu odpowiada za nękanie. Dlatego tym bardziej warto zadbać, by wewnętrzne postępowania wyjaśniające były rzetelne i dobrze udokumentowane.

Zmiany w postępowaniu sądowym i przepisy przejściowe

Nowelizacja obejmuje również Kodeks postępowania cywilnego. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania trafią do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Wprowadzono też ważną zasadę: sąd nie będzie mógł oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną. Jeżeli stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu, sąd je uwzględni. Błędna kwalifikacja prawna po stronie pracownika nie przesądzi zatem sprawy na korzyść pracodawcy.

Co może budzić wątpliwości

Kierunek wprowadzanych zmian jest zrozumiały, jednak część rozwiązań już na etapie prac legislacyjnych spotkała się z zastrzeżeniami (m.in. Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Rady Radców Prawnych). Z punktu widzenia pracodawcy warto znać te wątpliwości, bo pokazują, gdzie w praktyce mogą pojawić się spory interpretacyjne.

• Nieostry obowiązek „aktywnego przeciwdziałania". Zwroty takie jak „właściwe reagowanie", „działania naprawcze" czy „wsparcie osób dotkniętych" są ocenne. Otwarte pozostaje np. pytanie, czy „wsparcie" obejmuje finansowanie pomocy psychologicznej – przepis tego nie rozstrzyga.
• Zindywidualizowana ocena. Mobbing będzie oceniany z uwzględnieniem sytuacji konkretnego pracownika, a nie dotychczasowego, obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej" (przeciętnego pracownika). To może przesuwać próg i czynić rozstrzygnięcia mniej przewidywalnymi dla pracodawcy.
• Sztywna dolna granica zadośćuczynienia. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia jako minimum oznacza, że sąd nie będzie mógł zasądzić kwoty niższej, nawet gdy krzywda była mniejsza.
• Regres, który bywa iluzoryczny. Gdy sprawcą jest osoba reprezentująca pracodawcę, trudno oczekiwać, że wystąpi z roszczeniem regresowym przeciwko samej sobie. W takich przypadkach nowo wprowadzany instrument nie będzie wykorzystywany w praktyce.
• Gdzie umieścić procedury. Pojawia się argument, że materia antymobbingowa i antydyskryminacyjna lepiej pasuje do odrębnego regulaminu niż do regulaminu pracy dotyczącego organizacji i porządku. To praktyczna wskazówka przy wyborze formy dokumentu.

Co i do kiedy dostosować – lista dla pracodawcy

Przygotowanie regulaminu i procedur, przeprowadzenie uzgodnień ze stroną pracowniczą oraz ułożenie zasad postępowania wyjaśniającego mieści się w naszej ofercie z zakresu prawa pracy dla pracodawców i HR. Doradzamy przy wyborze formy dokumentu i jego treści tak, aby odpowiadał wielkości i specyfice firmy oraz był zgodny z nowymi przepisami.

Podstawa prawna

Orzecznictwo: wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06 – indywidualna ocena długotrwałości nękania na gruncie przepisów sprzed nowelizacji (przesłanka usunięta nową definicją mobbingu).

Artykuł ma charakter informacyjny i przedstawia stan prawny na dzień publikacji. Nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. poz. 1046) i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.